若手社員の早期離職に頭を抱えている企業は少なくない。多大な時間とコストをかけて採用しても、長く勤務してもらえず、経営陣を悩ませているケースが多いようだ。若手社員の早期退職を防ぐにはどうすれば良いのだろうか。考察してみよう。

リーダーとのコミュニケーション不足が退職の原因に

とある企業が、20代の若い人材を採用し、配属先の部門リーダーに新人研修をさせた後、本格的な業務に就かせたという事例がある。
この企業では、業務開始後しばらくして、若手社員が次々に退職を申し出てきた。理由は、「業務面、心理面で追い込まれたことによるもの」だった。
ところがこの件について、研修を担当した部門リーダーにヒアリングすると、自分の部下が業務面、心理面で追い込まれて退職を申し出ているにも関わらず、「彼らの心理的変化に全く気付いていなかった」というのだ。
その原因をさらに調査すると、新人研修終了後、リーダーは若手社員と話をする機会をほとんど持っていなかったことが分かった。リーダーとのコミュニケーション不足が、若手社員の早期離職を引き起こす一因だったことは想像に難くない。

継続的なコミュニケーションが離職を防ぎ、生産的な行動を促す

リーダーの多くに、若手社員とのコミュニケーションを取っていないという意識はない。しかし、リーダーと若手社員それぞれが思う「充分なコミュニケーション」に乖離があり、結果的に若手社員が精神的に追い込まれるケースは少なくない。

例えば、若手社員が業務や人間関係で困ったとき、自分からはなかなか誰かに相談することができず、孤独な状況に陥りやすい。頻繁にコミュニケーションをとっていなければ、リーダーはこうした問題に気付くのが遅れ、若手社員はひとりで悩み続けることになり、そのまま退職という最悪の決断に至ってしまうのだ。

こうした状況を回避するためには、研修を終え、業務を開始した後も、リーダーは若手社員との継続的な接点を持つよう心掛ける必要がある。些細なことかもしれないが、「出勤時と退勤時には、必ずリーダーから声をかけるようにする」「定期的にランチをする機会を設ける」など、日常業務の中で、自然なコミュニケーションがとれる接点を持つよう工夫すると良いだろう。

継続的に接点を持てれば、
・若年社員が困ったときに「相談しやすい環境」が作れる。
・若年社員は「見てもらえている」という安心感を得ることができる。
・リーダーが若年社員の「心理的な変化」に気づきやすくなる。
などの良い効果が得られるはずだ。
さらに、こうした環境が作られることで、若手社員の業務への取り組み姿勢を積極的に変え、生産性な行動へと促されるのである。

継続的なコミュニケーションの習慣化を

厚生労働省の調べによると、平成26年4月に社会人になった大卒新入社員が、入社3年目までに退職した割合は32.2％となっている。つまり、大卒新入社員の3人に1人が、3年以内に勤務継続を断念していることになるのだ。
こうした若手社員の早期離職を食い止めるために、リーダーの皆さんにはぜひ、若手社員と継続的にコミュニケーションを行うことを習慣にしてほしいと願う。

若手社員の早期離職を、
「最近の若者は、社会人としての意識が低い」
「悩みがあるなら自分から相談すべきである」
などと片付けてしまうことは簡単だ。しかし、そうして本当の原因から目を背けていては、いつまでも状況は改善されない。
自社の若手社員が退職希望を伝えてきたときには、彼らを責める前にリーダー自身が、若手社員とのコミュニケーションを疎かにしていなかったかと、自戒を込めて振り返っていただきたいものである。